Resistenza al cambiamento: cause, modalità di superamento e caratteristiche

2024 Autore: Miguel Ramacey | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 06:22

La resistenza è una reazione assolutamente normale al cambiamento. Questo perché il cambiamento fa sempre paura. Una persona non sa a quali conseguenze porterà ed è impossibile calcolare accuratamente ogni passo.

Parliamo di resistenza al cambiamento. Cosa c'è dietro questa frase misteriosa?

Rilevamento della resistenza

Cos'è questo? Il concetto dice che la resistenza è azioni volte a ritardare o fermare qualsiasi innovazione. Ripetiamo che la resistenza è abbastanza comprensibile e logicamente giustificata. Di cosa c'è alla base, parleremo di seguito.

Perché le persone resistono?

Parliamo ora del motivo per cui le persone tendono a resistere. Quali sono le cause della resistenza al cambiamento?

La base è la paura. Le persone hanno paura dei cambiamenti futuri perché non sanno cosa aspettarsi da loro. Quando qualcosa di familiare crolla, fa sempre paura. E questa è una reazione adeguata della psichea quello che sta succedendo.

Il secondo punto è l'infantilismo. Puoi dimostrare alla società quanto vuoi che tali e tali cambiamenti porteranno a una vita migliore. Ma se le persone stesse non vogliono accettare il nuovo, preferendo seguire il flusso, allora la resistenza al cambiamento è garantita.

Ci sono tre grandi gruppi di motivi per cui le persone resistono attivamente a qualcosa di nuovo. Diamo un'occhiata a ciascuno.

Ragioni politiche

Quando si tratta di resistenza al cambiamento nelle organizzazioni, le ragioni politiche difficilmente si adattano a questo. Tuttavia, questo gruppo è chiamato esattamente così:

1. Conflitto crescente tra gli aderenti al vecchio e al nuovo ordine. Ciò significa che le coalizioni influenti stanno perdendo il loro precedente potere. E una minaccia incombe su di loro. E chi vuole perdere influenza? Da qui la resistenza attiva della maggioranza.

2. La decisione viene presa in base al principio della "somma zero". Le risorse sono molto limitate e la dirigenza è costretta a decidere chi riceverà una grande "base" materiale e chi una minima. Iniziano le richieste per aumentare la produttività e ridurre i costi e le spese. Tutto questo porta alla resistenza al cambiamento da parte del collettivo.

3. L'accusa dei leader. È chiaro che la squadra deve adattarsi a qualcosa di nuovo. E questo è molto difficile da fare moralmente. E poi le persone iniziano a incolpare i leader per tutti i peccati mortali. Come se quest'ultimo avviasse una ricostruzione per nascondere eventuali pecche o rattoppare buchi nel budget "saccheggiato". Quando una personaè autonomamente responsabile dei problemi che sono sorti, è molto difficile per lui ricostruire psicologicamente.

Motivi tecnici

E le ragioni della resistenza al cambiamento in un'impresa industriale, per esempio? Come in qualsiasi altra organizzazione, sono causati da tre fattori. Ne abbiamo recensito uno. Ora parliamo del secondo, chiamato "tecnico".

Questi includono:

1. Le abitudini della squadra. Immagina che le persone abbiano risolto questo o quel problema posto loro davanti in un modo per un periodo piuttosto lungo. E ora sono costretti a cambiare rapidamente in questo modo, a guardare i compiti impostati da un'angolazione diversa. Naturalmente, questo farà cambiare la resistenza.

2. Paura del futuro. Ne abbiamo già parlato. Ad esempio, quando un'azienda viene informatizzata e i dipendenti più anziani non hanno visto queste macchine, iniziano a risentirsi, resistendo ai cambiamenti in arrivo con tutte le loro forze.

Motivi culturali

Parliamo delle cause della resistenza al cambiamento, dette "culturali".

Il fatto è che le squadre hanno i propri valori. Sono già affermati e difficili da rompere. Il secondo punto è uno sguardo al passato. E il terzo - clima troppo secco (nel senso figurato della parola). Comunque, parliamo di tutto in ordine:

1. Filtri culturali. Sembra abbastanza carino, ma ci sono molte "insidie". Come accennato in precedenza, ogni organizzazione ha la sua culturai valori. Sia nel singolo team che nell'organizzazione nel suo insieme. Sono la definizione di come le persone percepiscono le innovazioni. In parole povere, tutti i membri dell'organizzazione sono divisi in completamente "testardi", cioè incapaci di accettare le innovazioni, e ancor di più, lavorando in un ambiente diverso. E, di conseguenza, per coloro che sono aperti a tutto ciò che è nuovo, felici di imparare e lavorare in un ambiente cambiato.

2. Guardando indietro. "Ed era meglio prima …" - un detto preferito della vecchia generazione. Meglio o non meglio - non è ancora del tutto noto. È solo che i metodi usati in passato sono familiari. Pertanto, sembra che fossero migliori.
3. Il clima nell'organizzazione non è affatto favorevole al cambiamento. È qui che inizia la resistenza attiva al cambiamento, individuale e organizzativa. Cioè, sia gli individui che il collettivo nel suo insieme si oppongono. È ancora possibile superare il primo. Quando c'è una resistenza unita, è meglio rimandare i cambiamenti e concentrarsi sulla creazione di un clima migliore.

Cosa fare?

Abbiamo capito cos'è la resistenza al cambiamento. Ora parliamo di cosa dovrebbero fare i leader se si verifica un tale fenomeno nella squadra.

È necessario identificare chiaramente una squadra in grado di accettare i cambiamenti. È crudele, ma è impossibile. Il resto dovrà dire addio. Il fatto è che le innovazioni "testarde" ritardano sempre. Non gli piace qualcosa, qualcosa li spaventa. Qualunque cambiamento venga proposto, chi non è capace di accettarlo non lo farà maisoddisfatto.

La seconda fase è una discussione con il team sui problemi interessati dai cambiamenti. Prima di ciò, i leader studiano i valori culturali della squadra. E solo dopo possono capire cosa si può toccare e cosa è desiderabile lasciare nella forma a cui le persone sono abituate.

Sotto i cannoni della psicologia

E ora parliamo degli aspetti psicologici che interessano la sfera organizzativa ed economica. Dopotutto, sono i primi a essere interessati dai cambiamenti.

Come superare la resistenza al cambiamento in un'organizzazione? Guardali attraverso il prisma della psicologia.

Ci sono tre componenti psicologiche:

• Pronti per innovare.
• Adattamento alle nuove condizioni.
• Attività.

Non è chiaro cosa si celi dietro queste parole. Ora analizzeremo ogni riga in dettaglio.

Pronti per innovare

Resistenza al cambiamento: come superarla? Prima di parlarne, dovresti capire i componenti che ti aiuteranno a superarli. Quindi, stiamo parlando di prontezza per l'innovazione. Significano, prima di tutto, sistemi di motivazione.

Diciamo che le modifiche stanno per entrare in vigore. I dipendenti dell'organizzazione hanno la motivazione per accettarli? Qual è il vantaggio per loro del "superamento" del leader? Ad esempio, ai dipendenti più anziani viene offerto di padroneggiare il computer. E devi farlo durante l'orario di lavoro o indugiare dopo. Nessun co-pagamento.

Vogliono sprecare il loro tempo libero o essere combattuti tra le responsabilità lavorative e lo studio del "barattolo di latta"? Anche senza incoraggiamento? Difficilmente. Ecco perché è necessario considerare attentamente il sistema di incentivi che incoraggia l'adozione di innovazioni.

Fitness

E la resistenza al cambiamento e come superarla? Tutto è abbastanza semplice se calcoli le possibili conseguenze e le previeni. Ad esempio, è molto facile prevedere l'adattabilità dei dipendenti dell'organizzazione alle nuove condizioni. Rispondi alle domande:

1. Le persone hanno abbastanza conoscenze per adattarsi al nuovo ambiente? O dovrai dedicare tempo e determinate risorse materiali alla formazione?
2. Le competenze del team sono coerenti con lo schema che la direzione dell'organizzazione vuole implementare?
3. Le persone hanno abbastanza esperienza per iniziare facilmente a lavorare con le innovazioni?

Se a queste domande viene data una risposta positiva, non sarà difficile superare le resistenze con una presentazione competente delle argomentazioni e il supporto del team.

Attività

Abbiamo parlato di resistenza al cambiamento. E i suoi tipi possono essere diversi. E ora la conversazione riguarderà il superamento di questa resistenza. Sono stati considerati i primi due grandi gruppi di componenti psicologiche, l'ultima rimane.

Quindi cos'è l'attività? Si riferisce ad azioni, atti e attività finalizzatecreando condizioni confortevoli per te e i tuoi colleghi. Naturalmente, un singolo lavoratore pensa di più a se stesso. Quanto gli piace il nuovo, è pronto ad agire per mettersi a proprio agio il prima possibile.

Conoscenza, capacità di agire e desideri sono diversi per ognuno. E sulla base di ciò, si distinguono i tipi psicologici di persone con cui puoi lavorare nelle condizioni delle innovazioni. Ma c'è anche una categoria di persone che non sono in grado di adattarsi al cambiamento.

Tipi psicologici

Abbiamo parlato del fenomeno della resistenza al cambiamento, dell'essenza, dei tipi e delle forme. Se c'è resistenza, allora ci deve essere una lotta con essa. Ma con chi, come e ne vale la pena?

Perché abbiamo toccato il tema dei tipi psicologici dei dipendenti? Perché con uno di loro puoi "cucinare il porridge". E dovrai dire addio agli altri se la leadership dell'organizzazione non vuole ricevere regolarmente "raggi al volante". Inoltre, sia in forma aperta che con l'aiuto del metodo "coltello nella parte posteriore". Le persone che non possono imparare qualcosa di nuovo, non vogliono accettare le innovazioni, sono capaci di una tale meschinità che i leader non potrebbero nemmeno sognare.

Era una "digressione lirica". Torna ai nostri tipi di personalità:

1. "Per le riforme". Queste persone sono per qualsiasi innovazione. Contribuiscono attivamente all'attuazione di nuove riforme e sono pronti per un'analisi approfondita delle stesse. Tali dipendenti approfondiscono attivamente le innovazioni, bramano il cambiamento. E, soprattutto, sono in grado di lavorare in modo rapido ed efficiente in un nuovo ambiente. Questo tipo è il leader della squadra.
2. "Sembra così." Questi compagni non organizzeranno le riforme. Si adattano facilmente al nuovo e approfondiscono i cambiamenti. Ma non vogliono agire da soli.
3. "Vorrei, ma non lo so." Tali dipendenti possono imparare qualcosa di nuovo. Inoltre, bramano le riforme con tutto il loro cuore. Ma assumere la riorganizzazione è fuori questione. E non è pigrizia, queste persone sanno come comportarsi. Il fatto è che non hanno competenze e conoscenze sufficienti per queste azioni.
4. "Attraverso i denti". persone che sollevano carichi pesanti. Sono contrari a qualcosa di nuovo. Sebbene approfondiscano facilmente le innovazioni, funzionano con calma in un ambiente cambiato. Ma balbettare, borbottare, negare il cambiamento con tutta la loro essenza.
5. "Non ha senso." Non ci si dovrebbe aspettare molto ritorno da questi compagni. Vogliono il cambiamento e cercano persino di promuoverlo. Ma piuttosto ottuso, motivo per cui è estremamente difficile adattarsi alle innovazioni. Approfondire le innovazioni per tali dipendenti è un intero problema. Mancano di abilità e intelligenza.
6. "La mia capanna è sull'orlo." Persone molto intelligenti, si adattano alle innovazioni in modo rapido e semplice. Possedere le competenze e le conoscenze necessarie per le riforme. Ma non agiranno mai, assumeranno un atteggiamento attendista.
7. "I ciechi". Non sanno niente, non hanno il cervello per aiutare con la riorganizzazione. Ma non discuteranno, vanno dove sono diretti. E se aiuti questi dipendenti, non c'è prezzo per loro. Sostengono sempre e in tutto i leader, sono devoti all'azienda enon puoi aspettarti un trucco da loro.
8. "Cattivo ma silenzioso." Mi ricorda un cane da cortile. Corse fuori, abbaiò e, con la coda tra le gambe, si precipitò incautamente dietro l'angolo del salvataggio. Così sono questi dipendenti. Sono individui altamente competenti, ma piuttosto meschini. Non vogliono agire per principio, ma cercano di mettere i raggi nelle ruote. Ti assillano con piagnucolii e lamentele su quanto saranno brutte le cose.
9. "Avversari passivi". Questi non piagnucolano, protestano silenziosamente, senza fare alcun male. Tali personalità inoltre non portano molti benefici. Non sanno niente, non vogliono imparare cose nuove. Con abilità ed esperienza, sono anche stretti. Ma almeno non si lasciano discutere o piagnucolare.
10. "Avversari attivi". I peggiori dipendenti di sempre. Non sanno niente, non hanno assolutamente nessuna abilità. L'apprendimento è fuori questione. Le persone non si battono affatto per lo sviluppo, tutto gli si addice. Oltre ai cambiamenti che vengono avviati nell'azienda, ovviamente. È qui che inizia la ribellione. Questi dipendenti resistono all'innovazione con tutte le loro forze.

Azioni da leader

Cosa dovrebbe fare il management di fronte alla resistenza al cambiamento? Prima di tutto, devi dare un'occhiata sobria alla squadra. E se ci sono individui che creano ostacoli alle innovazioni, ma allo stesso tempo non rappresentano un valore, allora sbarazzati di loro. È più facile reclutare nuove persone e formarle “per te stesso” che avere a che fare con chi non ne capisce nulla di lavoro,ma è contrario all'innovazione.

Il secondo punto è l'analisi della situazione. Questa è una "riunione di pianificazione" a cui devono essere presenti i restanti membri del team. Qui vengono discussi gli angoli acuti, i leader trasmettono ai loro subordinati la necessità di determinate riforme. Assicurati di spiegare perché sono necessari. I leader dovrebbero essere preparati per le domande più inaspettate. La cosa principale è essere in grado di rispondere correttamente. Diventa chiaro che la conoscenza superficiale e l'incapacità di spiegare non funzioneranno qui.

E il terzo punto è lo sviluppo di un sistema di motivazione. E preferibilmente in termini monetari. Questi possono essere bonus, aumenti salariali per dipendenti particolarmente attivi, sussidi in denaro al momento della formazione. È importante che il team sia motivato e disposto a imparare cose nuove.

Conclusione

Told nell'articolo è stato applicato nella pratica per più di un anno. In molti corsi di formazione aziendale per manager, vengono presentati questi schemi e viene detto che c'è resistenza al cambiamento, come un manager dovrebbe lavorare con lui se si trova in una situazione del genere. Gli schemi offerti durante i corsi di formazione si sono dimostrati validi, sono molto efficaci.

Quando pianifichi di attuare le riforme in un'organizzazione, considera il clima nella squadra. Ne abbiamo parlato nell'articolo, ma vorrei concentrarmi su questo dettaglio. Se il clima non è favorevole all'innovazione, nessun sistema di motivazione e ricompensa aiuterà.