Clima morale e psicologico: concetto, caratteristiche e caratteristiche

2024 Autore: Miguel Ramacey | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 06:22

Il clima morale e psicologico (MPC) è un riflesso della vera relazione tra i membri di qualsiasi squadra. Il livello di clima favorevole nel gruppo determina la qualità dell'organizzazione, determina il successo o il declino della produzione (il processo educativo). La normalizzazione delle relazioni nel team e la regolazione dell'atmosfera di lavoro ottimale appartengono al campo della psicologia sociale.

Il concetto di clima morale e psicologico

È dimostrato che più di 20 casi di diminuzione degli indicatori di performance sul lavoro su 100 sono imputabili a fattori morali e psicologici avversi che hanno un impatto negativo sul dipendente durante la sua attività lavorativa. È anche noto che la depressione, il cattivo umore o la depressione dei membri del team comportano una diminuzione della produttività del 50%. Se consideriamo una squadra come una società di persone collegate dagli stessi compiti e obiettivi, allora l'ansia di tali statistiche e il suo impattoal lavoro dell'organizzazione nel suo insieme diventerà chiaro.

La formazione del clima morale e psicologico avviene a livello di piccole forme organizzative della squadra - microgruppi appartenenti alla più piccola unità strutturale dell'organizzazione (team, dipartimento, comitato). È in questi gruppi sociali, che comprendono un piccolo numero di partecipanti, che si sviluppa una certa atmosfera psicologica, che successivamente influenza la situazione all'interno dell'intera struttura chiusa dell'organizzazione.

La grande importanza dello stato del clima morale e psicologico dell'apparato di lavoro è dovuta al fatto che caratterizza la posizione dell'organizzazione nel suo insieme: la velocità della produttività, la qualità dei prodotti (servizi), ecc. E poiché quasi ogni persona è classificata nell'una o nell' altra sfera delle attività lavorative ed è responsabile di determinate funzioni della sua impresa, l'importanza dell'IPC è vista come uguale al rispetto degli interessi sia pubblici che privati.

Livelli IPC

Nel corso dello studio del clima morale e psicologico di una certa struttura organizzativa, sono stati individuati 2 livelli di questo fattore sociale:

• statico:
• dinamico.

Il livello statico delle relazioni all'interno del team è permanente, stabile. I principi e le procedure del processo di lavoro una volta formati sono supportati da tutti i membri del team, anche le difficoltà che si presentano vengono risolte e superate insieme. Periodicamente, i membri del team regolano il clima morale e psicologicoall'interno del meccanismo del lavoro, che viene accolto dal personale principale del team come misura necessaria per mantenere un ambiente favorevole.

Il livello dinamico delle relazioni in un gruppo è considerato instabile, fluttuante e dipende direttamente dall'umore di tutti i membri del gruppo, dal loro stato mentale e fisico attuale, dalle priorità e dai bisogni. A differenza degli indicatori del precedente livello di clima morale e psicologico, nelle organizzazioni costruite secondo un tipo dinamico, il personale e altri cambiamenti si verificano molto più spesso e sono percepiti dalle persone in modo abbastanza netto.

In futuro, lo sviluppo dello stato della squadra secondo uno scenario dinamico negativo potrebbe portare alla sua completa trasformazione o collasso.

Valutazione dello stato dell'IPC

Lo stato del clima morale e psicologico nel gruppo è sempre determinato da valori polari che non hanno sottolivelli di transizione dal positivo al negativo. Non si può mai dire della situazione nella squadra che sia "normale", poiché tale definizione non corrisponde alla valutazione emotiva della situazione attuale, che si esprime sempre in uno dei due stati estremi: "buono" o "cattivo”.

Una persona, che lo voglia o no, a livello inconscio valuta ogni fenomeno che ha luogo nella sua vita sociale, e questi indicatori sono abbastanza categorici. È impossibile ottenere un'elevata valutazione del lavoro e un sano clima morale e psicologico nell'impresa in generale, se la valutazione propria di questa struttura da parte dei singoli membri del team saràcostantemente basso.

Il fondatore della psicologia sociale Boris Parygin ha affermato che la percezione psicologica individuale dei fattori individuali della vita sociale da parte dei membri del team non costituisce ancora l'IPC per intero. Solo l'opinione concordante della maggioranza dei membri del gruppo (comunità) è un potente meccanismo che migliora notevolmente l'umore intrastrutturale. Allo stesso tempo, il clima morale e psicologico già formato nell'organizzazione influisce su ogni membro del team, aumentando o diminuendo la sua attività lavorativa, contribuendo a creare uno stato d'animo positivo o bloccandolo.

Clima morale e psicologico favorevole

Con l'attuale livello di domanda di molti beni e servizi, i compiti assegnati alle aziende di produzione e intermediarie aumentano e diventano ogni anno più complicati. Ciò aumenta il carico psicologico su tutti i partecipanti alla creazione e promozione dei prodotti, tuttavia, il risultato effettivo di tale carico può fluttuare entro valori diametralmente opposti.

Con una ragionevole stimolazione dell'attività lavorativa e l'attuale sistema di ricompense, possiamo parlare di creare un clima morale e psicologico favorevole nell'organizzazione, che è ben intuito da alcuni dei seguenti segni:

• Intolleranza dei membri del team a casi individuali di negligenza e irresponsabilità sul lavoro.
• Le persone sono costantemente pronte a migliorare la qualità del proprio lavoro.
• I responsabili delle operazioni e dei dirigenti inferiori sono sempre aperti a nuovi suggerimenti.
• Non ci sono ostilirelazioni.
• Le persone sono chiaramente consapevoli della propria responsabilità per il lavoro che svolgono.
• Il numero di assenze, assenze per malattia e licenziamenti spontanei dei dipendenti è a un livello basso.

Un clima morale e psicologico favorevole nell'organizzazione si ottiene solo attraverso la coesione dei partecipanti all'impresa: le persone comprendono la loro dipendenza reciproca e cercano, prima di tutto, di lavorare per la qualità. In tali team, la creatività e le qualità innovative sono molto apprezzate e accolte favorevolmente, contribuendo a trovare una via d'uscita da situazioni difficili e a migliorare le condizioni di lavoro con pochi finanziamenti.

Il concetto di cultura aziendale

La cultura aziendale oggi è intesa come un sano clima morale e psicologico nell'impresa, formato in condizioni di rispetto per i vertici dell'organizzazione, per i quadri e per i dipendenti del settore. La politica della cultura aziendale comprende due componenti essenziali:

• filosofia - valori aziendali, regole, anche di natura morale ed etica, accettate incondizionatamente da tutti i membri dell'organizzazione e rigorosamente osservate;
• missione - una disposizione sulla missione e sui compiti dell'impresa, un concentrato di piani per risultati e obiettivi futuri.

Per impostazione predefinita, un clima morale e psicologico sano presuppone che i dipendenti più giovani dell'impresa non ricevano ordini dalla direzione superiore, ma raccomandazioni, il cui controllo sull'attuazione spetta agli artisti stessi. Come risultato dell'introduzioneIn tale auto-organizzazione, la responsabilità degli operatori sul campo raggiunge un livello elevato e la necessità di ulteriori addetti all'amministrazione di supervisione diventa minima.

Adozione della filosofia aziendale e implementazione delle sue idee

Per ottenere un clima morale e psicologico favorevole nella squadra, è importante che la filosofia aziendale sia compresa e accettata incondizionatamente da tutti i partecipanti al processo produttivo. Se questa condizione è soddisfatta, l'azienda acquisisce una buona reputazione, supportata da sforzi comuni e ugualmente preziosa per tutti i dipendenti dell'azienda.

È interessante che nel corso della formazione di un sano clima morale e psicologico nell'impresa, la quota principale di preoccupazione per il benessere della causa comune sia assunta dai dipendenti o dai lavoratori subordinati. Sono loro che, prima di tutto, mostrano consapevolezza quando educano un nuovo soggetto lavorativo nella squadra, controllano il suo andare al lavoro, la qualità dei suoi prodotti. Spesso, se un nuovo dipendente non si sforza di soddisfare gli elevati standard aziendali già stabiliti, i colleghi stessi sollevano la questione di rimuoverlo dal team.

Un' altra condizione necessaria per l'osservanza dei principi della cultura aziendale è quella di non elevare il raggiungimento di un clima morale e psicologico sano al rango di missione dell'impresa. Un clima positivo all'interno dell'organizzazione non può essere fine a se stesso, ma è solo una conseguenza del costante miglioramento della qualità delle condizioni di lavoro dei dipendenti e della competente impostazione dei compiti.

Formazione di un clima favorevole nella squadra

Il clima morale e psicologico sia positivo che negativo si sviluppa sotto l'influenza dei seguenti fattori:

• La natura della produzione e delle relazioni economiche nell'ambiente della formazione di un gruppo di lavoro.
• Organizzazione del lavoro nell'impresa, rispetto delle condizioni legali e di altro tipo dell'attività lavorativa.
• Atteggiamento individuale ai propri doveri nei confronti dei membri dell'amministrazione dell'impresa.
• Tipo di guida.
• Il livello di corrispondenza tra le strutture di gruppo formali e informali.
• Caratteristiche specifiche del gruppo: per sesso o età, conformità psicologica, stato sociale, ecc.

I manager della cultura aziendale hanno concluso che maggiore è la base di conoscenze delle persone che compongono il gruppo, ovvero maggiore è il livello di sviluppo dei suoi membri, più è probabile che un clima morale e psicologico con un Nella squadra si formerà il segno “+”. Tuttavia, con un approccio più attento alla selezione dei nuovi dipendenti, selezionandoli sulla base di interessi, aspirazioni, modalità di risoluzione dei problemi comuni, è possibile ottenere quasi lo stesso risultato con un livello di sviluppo medio o addirittura basso di la maggior parte dei membri della squadra. È vero, in questo caso c'è il pericolo che in questo gruppo prevalgano non i lavoratori, ma gli interessi personali dei lavoratori, che già rappresentano una bassa probabilità di raggiungere un alto livello di sviluppo dell'impresa nel suo insieme.

Prima che si formi finalmente il clima morale e psicologico, la giovane impresa devesopravvivere a due stadi:

1. La fase I è caratterizzata da una maggiore formalità delle relazioni all'interno del gruppo - i membri del team si conoscono solo, comunicano tra loro esclusivamente su argomenti di lavoro, cercano di "non distinguersi".
2. La fase II è già stata contrassegnata dalla formazione di gruppi di interesse o altri fattori unificanti nell'impresa, "leader" e "seguaci" sono chiaramente distinti nella squadra, un leader è chiaramente identificato. L'attuale posizione di alcuni membri dell'organizzazione potrebbe già causare polemiche e disaccordi. La struttura futura del rapporto tra management e dipendenti è chiaramente incombente.

A seconda della direzione (positiva o negativa) che assume la seconda fase di sviluppo delle relazioni intra-collettive, si formano le caratteristiche del clima morale e psicologico nel gruppo. Con uno sviluppo positivo, i dipendenti dell'organizzazione sono orgogliosi di appartenere al gruppo e cercano di svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie capacità. Lo sviluppo di una squadra secondo uno scenario negativo porta alla crescita dei conflitti, alla ricerca costante del torto di qualcun altro e, di conseguenza, alla paralisi del processo lavorativo.

La leadership come metodo di gestione segreta

Infatti, a capo della gestione del clima morale e psicologico di qualsiasi organizzazione c'è il leader del gruppo, nominato tra le fila dei membri non dirigenti del gruppo di lavoro. A differenza di un manager diretto nominato da una procedura formale, qualsiasi persona che abbia i tratti caratteriali, le capacità e l'esperienza necessari per risolvere compiti specifici che sonodavanti alla squadra.

Il leader in carica ha un'autorità incondizionata in questa società, grazie alla quale le persone gli obbediscono volontariamente e assumono consapevolmente il ruolo di seguaci. Le qualità di leadership della stessa persona, rilevanti in una società, possono non essere rivendicate in un' altra (altri valori, differenze di genere, demografia, età, ecc.).

Nella cultura aziendale, ci sono 5 esempi di tipi di leadership:

1. Organizzatore. Un ottimista fiducioso che prende i problemi del gruppo come propri e li risolve rapidamente e con successo. Nella comunicazione si distingue per il dono della persuasione, sa incoraggiare e gentilmente, con tatto rimprovera per gli errori. Situato al centro di tutti gli eventi.
2. Creatore. Affascina le persone con idee innovative, proposte inaspettate (ma di successo). Pronto a correre dei rischi, organizza abilmente i compiti in gruppo. Questo tipo di leader non agisce mai come un comandante e agisce più come un consigliere.
3. Lottatore. Decisivo, può mostrare segni di aggressività, impazienza. Spesso troppo diretto. Spesso la necessità di questo leader scompare subito dopo aver risolto alcuni problemi critici o particolarmente prolungati.
4. Diplomatico. È a conoscenza di tutte le questioni e ha un gran numero di leve nascoste di influenza sulle persone "giuste". Non si sforza di aprire tutte le sue possibilità, ma giustifica le aspettative riposte su di esso.
5. Consolatore. Una qualità distintiva di questo leader è la benevolenza. Consola la sofferenza, trova le parole giuste per risolvere i conflitti. problemi seriun rappresentante di questo tipo potrebbe non decidere, ma in sua presenza diventa più facile per le persone sopportare le difficoltà.

L'esistenza di una squadra a tutti gli effetti senza un leader è impossibile, quindi molti manager cercano di semplificarsi la gestione del personale assegnando un manager speciale a questi scopi. In pratica, tali azioni sono inefficaci, poiché per una persona formalmente nominata, le funzioni di controllo e distributive sono di primaria importanza, e per un leader, un'atmosfera psicologica confortevole all'interno del team.

Metodi di leadership che influenzano l'IPC

Il clima morale e psicologico nell'impresa dipende in larga misura dallo stile di gestione adottato dal management. Sono stati identificati solo 3 tipi di stile di gestione che hanno una forte influenza sull'IPC:

1. Autoritario (dittatoriale). Istituzione da parte del capo di uno stretto controllo sull'esercizio delle proprie funzioni da parte dei dipendenti, l'introduzione di un sistema di sanzioni e rimproveri. A nessuno interessa l'opinione dei dipendenti e le difficoltà che sorgono nel corso del loro lavoro.
2. Collettiva. Il leader è aperto alla comunicazione bidirezionale e non prende decisioni importanti senza portare la questione controversa alla discussione pubblica. Il controllo sull'esecuzione del lavoro e sul risultato ottenuto è svolto principalmente dagli stessi dipendenti con il minimo intervento delle autorità superiori.
3. Anarchico liberale. Altrimenti, questo stile di gestione può essere chiamato "chi è in che cosa" - i dipendenti nonon aderire a nessun protocollo, fare solo ciò che ritengono opportuno, senza timore di punizioni. Allo stesso tempo, la squadra sente costantemente l'inferiorità del management e il declino dello spirito.

Tra i tipi di gestione elencati, il tipo preferito è il tipo collettivo di relazioni intragruppo, moderatamente democratico e adeguato all'attuale situazione dell'economia.

Recupero della situazione

Per migliorare il clima morale e psicologico nella squadra, la dirigenza deve aderire a diverse regole d'oro di gestione:

• selezionare il personale dal punto di vista dell'idoneità psicologica del candidato alla posizione prevista;
• per effettuare la formazione avanzata di tutti i dipendenti con la frequenza necessaria;
• organizzare regolarmente eventi semi-formali che aiutino a migliorare la comprensione reciproca tra i membri del team;
• fissare chiaramente gli obiettivi ed evitare grandi deviazioni dai piani di produzione;
• per consentire e accogliere manifestazioni di creatività nei dipendenti, incoraggiando in ogni modo possibile l'individualità e un approccio innovativo al lavoro.

Il leader deve capire che il "miglioramento" dell'atmosfera all'interno dell'organizzazione è un complesso lavoro graduale che non porta risultati immediati. Tutti i membri del consiglio di amministrazione e i quadri (caposquadra, dirigenti, amministratori) dovranno inoltre impegnarsi per migliorare l'IPC nelle piccole strutture aziendali introducendo nella loro pratica la comunicazione diretta conpersone a terra.

Un ambiente psicologico sano si verifica solo in un team in cui si realizza il valore e l'unicità di ogni dipendente. La correzione delle carenze esistenti nelle comunicazioni tra i membri della dirigenza e il personale subordinato viene effettuata in modo tale che i primi non sopprimano i secondi con la loro autorità.