Teorie di contenuto della motivazione: una breve panoramica, caratteristiche e caratteristiche

2024 Autore: Miguel Ramacey | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 06:22

La motivazione è un processo che spinge una persona ad agire. Sin dai tempi antichi, le persone hanno cercato di capire cosa spinge esattamente un individuo a fare un certo tipo di lavoro. Perché alcune persone si mettono al lavoro con entusiasmo, mentre altre non possono essere attirate giù dal divano con un rotolo di miele e costrette a fare il minimo sforzo. Come risultato di questi studi sono emerse le cosiddette teorie della motivazione.

In breve sulla cosa principale

Per la prima volta, le teorie della motivazione come direzione scientifica sono state discusse nel secolo scorso. Arthur Schopenhauer è stato il primo a usare il termine. Nei suoi Quattro principi di causa sufficiente, ha cercato di spiegare i pretesti che motivano una persona ad agire. Dietro di lui, altri pensatori si sono uniti al processo di sviluppo di una nuova idea. In generale, l'oggetto della ricerca nella teoria della motivazione è l'analisi dei bisogni e del modo in cui influiscono sull'attività umana. In poche parole, tali studi descrivono la struttura dei bisogni, il loro contenuto e il loro impattomotivazione. Tutte queste teorie cercano di rispondere alla domanda: "Cosa motiva una persona ad agire?"

Le principali teorie sulla motivazione includono:

• Teoria della gerarchia dei bisogni - A. Maslow.
• Esigenze esistenziali di crescita e connessione – K. Alderfer.
• Necessità acquisite - D. McClelland.
• Teoria dei due fattori - F. Herzberg
• Modello Porter-Lauler.
• La teoria delle aspettative – V. Vroom.

Caratteristiche delle teorie sui contenuti

La parte principale delle teorie motivazionali può essere divisa in due grandi gruppi: contenuto e processo. I primi considerano i bisogni umani come un fattore fondamentale che spinge all'azione. Il secondo considera come una persona distribuisce i suoi sforzi per raggiungere l'obiettivo.

Le teorie dei contenuti sulla motivazione si concentrano sui bisogni alla base delle prestazioni. Cioè, studiano quale necessità ha spinto una persona ad essere attiva. Vengono presi in considerazione i bisogni primari e secondari e in quale sequenza vengono soddisfatti. Questo ti permette di determinare il picco dell'attività umana.

Le teorie dei contenuti sulla motivazione enfatizzano l'importante ruolo dei bisogni umani nel processo di plasmare il loro lavoro.

La gerarchia dei bisogni di Maslow

La teoria della gerarchia dei bisogni è considerata la più famosa in questo campo della conoscenza. È stato sviluppato dallo psicologo americano Abraham Maslow. Nel 1954, i fondamenti della teoriaLe motivazioni di Maslow sono state delineate nel libro Motivation and Personality.

Un modello chiaro di questo concetto è la ben nota piramide dei valori (bisogni). Lo psicologo ha studiato a lungo la società ed è riuscito a determinare che tutte le persone hanno bisogno di determinate cose che possono essere suddivise in sei livelli di bisogni. Ognuna di queste posizioni genera motivazione a un livello superiore:

1. Al primo livello della piramide ci sono i bisogni fisiologici. Cioè, i bisogni primari di cibo, comfort, sonno, ecc.
2. Il secondo livello è rappresentato da un senso di sicurezza.
3. Al terzo livello, inizia ad emergere il bisogno di amore. Cioè, una persona desidera essere necessaria a qualcuno, creare una famiglia, chattare con gli amici, ecc.
4. Il quarto livello è il desiderio di riconoscimento sociale, lode, onore, acquisizione di status sociale.
5. Al quinto livello, una persona prova interesse per qualcosa di nuovo, inizia a mostrare curiosità e cercare conoscenza.
6. Il sesto livello consiste nel desiderio di autorealizzazione. L'uomo cerca di liberare il suo potenziale creativo.

La teoria della motivazione di Maslow mostra che finché una persona non soddisfa completamente il livello di bisogni precedente, non sarà in grado di andare avanti. Una persona ha soprattutto bisogno di soddisfare i bisogni fisiologici e raggiungere un senso di sicurezza, perché l'intero processo della vita umana dipende da loro. Solo dopo la sua soddisfazione una persona può pensare allo stato sociale, alla comunicazione e all'autorealizzazione.

Cosa ha detto Alderfer?

La teoria di Alderfer sulla motivazione al lavoro è in qualche modo simile alla ricerca di Maslow. Ha anche diviso i bisogni umani in gruppi e li ha distribuiti in un ordine gerarchico. Solo lui ha solo tre livelli: esistenza, connessione e crescita.

Il livello di esistenza sottolinea il bisogno di sopravvivenza. Qui, due gruppi si distinguono separatamente: il bisogno di sicurezza e la soddisfazione dei bisogni fisiologici.

Per quanto riguarda la comunicazione, parla del desiderio di una persona di essere coinvolta in qualcosa, un gruppo sociale, un'attività comune, ecc. Qui Clayton Alderfer rifletteva la natura sociale di una persona, il bisogno di essere un membro della famiglia, di avere amici, colleghi di lavoro, capi e nemici. I bisogni di crescita sono identici ai bisogni di autoespressione di Maslow.

A differenza di Maslow, che credeva che una persona si muova dal bisogno al bisogno (dal basso verso l' alto), Alderfer è sicuro che le dinamiche vadano in entrambe le direzioni. Una persona sale se ha completamente padroneggiato il livello precedente e scende se ciò non è accaduto. Lo psicologo ha anche osservato che un bisogno insoddisfatto a uno dei livelli comporta un maggiore grado di azione di un bisogno a un livello inferiore. Ad esempio, se una persona ha problemi con l'autorealizzazione, cercherà in ogni modo di aumentare la sua cerchia di appartenenza sociale, come se dicesse: "Guarda, anche io valgo qualcosa".

Quando un bisogno complesso non può essere soddisfatto, la persona passa alla versione più semplice. Scendere la scala di Alderfer si chiama frustrazione, maavendo la capacità di muoversi in due direzioni, si aprono ulteriori opportunità nel motivare una persona. Sebbene questo studio non abbia ancora un supporto empirico sufficiente, una tale teoria della motivazione nella gestione è utile per la pratica della gestione del personale.

Teoria di McClelland

Un' altra teoria della motivazione umana è la teoria dei bisogni acquisiti di McClelland. Lo scienziato sostiene che la motivazione è associata alla necessità di governare e alla complicità.

Si ritiene che i bisogni vitali dei livelli inferiori nel mondo moderno siano soddisfatti "di default", quindi non dovrebbe essere data loro tale pubblicità e l'attenzione dovrebbe essere concentrata su obiettivi più alti. Se i bisogni dei livelli superiori si manifestano chiaramente in una persona, allora hanno un enorme impatto sulla sua attività.

Ma allo stesso tempo McClelland assicura che questi bisogni si formano sotto l'influenza dell'esperienza, delle situazioni di vita e come risultato della formazione.

1. Se una persona sta cercando di raggiungere i propri obiettivi in modo più efficace di prima, questo è il bisogno di realizzazione. Se un individuo ha questo livello abbastanza alto, gli consente di stabilire autonomamente obiettivi per se stesso in base a ciò che può fare con i propri sforzi. Queste persone non hanno paura di prendere decisioni e sono pronte ad assumersi la piena responsabilità delle loro azioni. Indagando su questa caratteristica del carattere umano, McClelland ha concluso che un tale bisogno caratterizza non solo gli individui, ma anche intere società. Paesi in cui si manifesta attivamentebisogno di successo, di solito hanno un'economia sviluppata.
2. Lo scienziato considera anche il bisogno di complicità, che si manifesta nel desiderio di stabilire e mantenere relazioni amichevoli con gli altri.
3. Un altro bisogno acquisito è il desiderio di dominare. È estremamente importante per una persona controllare i processi e le risorse che si trovano nel suo ambiente. Qui l'obiettivo principale si manifesta nel desiderio di controllare le altre persone. Ma allo stesso tempo, la necessità di governare ha due poli opposti: da un lato, una persona vuole controllare tutto e tutto, dall' altro, rinuncia completamente a qualsiasi pretesa di potere.

Nella teoria di McClelland questi bisogni non sono né gerarchici né mutuamente esclusivi. La loro manifestazione dipende direttamente dall'influenza reciproca. Ad esempio, se una persona occupa una posizione di primo piano nella società, si rende conto della necessità di governare, ma affinché sia pienamente soddisfatta, il bisogno di connessioni deve avere una manifestazione debole.

Le smentite di Herzberg

Nel 1959, Frederick Herzberg confutò il fatto che la soddisfazione dei bisogni aumenta la motivazione. Ha affermato che lo stato emotivo di una persona, il suo umore e la sua motivazione mostrano quanto sia soddisfatto o insoddisfatto l'individuo con le sue azioni.

La teoria della motivazione di Herzberg consiste nel dividere i bisogni in due grandi gruppi: fattori igienici e motivazione. I fattori igienici sono anche chiamati fattori di salute. Ciò include indicatori come stato, sicurezza, atteggiamenti del team, orari di lavoro eecc. In poche parole, tutte le condizioni che non consentono a una persona di sentirsi insoddisfatta del proprio lavoro e dello stato sociale sono fattori igienici. Ma paradossalmente, il livello dei salari non è considerato un fattore importante.

I fattori motivanti includono posizioni come riconoscimenti, risultati, crescita professionale e altri motivi che incoraggiano una persona a dare il meglio di sé sul lavoro.

Vero, molti scienziati non hanno sostenuto i risultati scientifici di Herzberg, considerandoli insufficientemente motivati. Tuttavia, non c'è niente di strano in questo, perché non ha tenuto conto del fatto che alcuni punti potrebbero cambiare a seconda della situazione.

Concetti procedurali

Tenendo conto della divergenza di opinioni degli scienziati su ciò che influenza esattamente il lavoro efficace, sono state create teorie di processo sulla motivazione, che tenevano conto non solo dei bisogni, ma degli sforzi compiuti e della percezione della situazione. I più popolari sono:

• Teorie sull'aspettativa: una persona è motivata dall'aspettativa di finire il lavoro e dalla successiva ricompensa.
• Il concetto di uguaglianza e giustizia - la motivazione è direttamente correlata a quanto è stato stimato il lavoro dell'individuo e dei suoi colleghi. Se hai pagato meno del previsto, allora la motivazione al lavoro diminuisce, se hai pagato l'importo previsto (ed eventualmente pagato dei bonus aggiuntivi), allora una persona parteciperà al processo lavorativo con maggiore dedizione.

Anche in questa categoria di ricerca, alcuni scienziati includono la teoria della definizione degli obiettivi e il concetto diincentivi.

Modello Porter-Lauler

Un' altra teoria della motivazione nella gestione appartiene a due ricercatori: Leiman Porter e Edward Lauler. La loro complessa teoria del processo include elementi di aspettative e teorie della giustizia. Ci sono 5 variabili in questo modello di motivazione:

1. Sforzi fatti.
2. Livello di percezione.
3. Risultati raggiunti.
4. Ricompensa.
5. Livello di soddisfazione.

Credevano che i tassi di rendimento elevati dipendessero dal fatto che la persona fosse soddisfatta o meno del lavoro svolto. Se è soddisfatto, viene portato in una nuova attività con maggiori ritorni. Qualsiasi risultato dipende dagli sforzi e dalle capacità dell'individuo spesi per esso. Gli sforzi sono determinati dal valore della ricompensa e dalla fiducia che il lavoro sarà apprezzato. Una persona soddisfa i suoi bisogni ricevendo ricompense per gli sforzi spesi, cioè riceve soddisfazione dal lavoro produttivo. Quindi, non la soddisfazione è la causa della performance, ma proprio il contrario: la performance porta soddisfazione.

Teoria di V. Vroom

Il concetto di aspettativa di Vroom appartiene anche alle teorie della motivazione. Lo scienziato credeva che l'individuo fosse motivato non solo da un bisogno specifico, ma dall'attenzione su un risultato specifico. Una persona spera sempre che il modello di comportamento che ha scelto porti al raggiungimento del desiderato. V. Vroom ha osservato che i dipendenti saranno in grado di raggiungere il livello di prestazione richiesto per la retribuzione se le loro competenze sono sufficientiper eseguire un compito specifico.

Questa è una teoria molto preziosa sulla motivazione del personale. Spesso nelle piccole imprese (soprattutto quando c'è molto lavoro e poche persone), ai dipendenti vengono delegati quei compiti per i quali non hanno le competenze necessarie. Di conseguenza, non possono aspettarsi la ricompensa promessa, perché capiscono che il compito assegnato non verrà svolto correttamente. Di conseguenza, la motivazione è completamente ridotta.

Carota e bastoncino

Beh, cosa possono fare le teorie della motivazione senza l'approccio classico: il metodo della carota e del bastone. Taylor è stato il primo a riconoscere il problema con la motivazione dei lavoratori. Ha criticato aspramente le loro condizioni di lavoro, poiché le persone lavoravano praticamente per il cibo. Guardando ciò che accadeva nelle fabbriche, definì una cosa come "produzione giornaliera" e propose di pagare le persone in base al loro contributo allo sviluppo dell'azienda. I lavoratori che producevano più prodotti ricevevano salari e bonus aggiuntivi. Di conseguenza, dopo alcuni mesi, le prestazioni sono migliorate notevolmente.

Taylor ha detto che devi mettere una persona nel posto giusto, dove possa usare appieno le sue capacità. L'intera essenza del suo concetto è descritta da diverse disposizioni:

1. L'uomo è sempre preoccupato di aumentare il proprio reddito.
2. Ogni individuo reagisce in modo diverso alla situazione economica.
3. Le persone possono essere standardizzate.
4. Tutto ciò che la gente vuole è un sacco di soldi.

Conclusioni generalizzate

Nonostante tale diversità di opinioni eapprocci, tutte le motivazioni possono essere suddivise in sei tipi:

• Esterno. È determinato da fattori esterni, ad esempio, i conoscenti sono andati al mare e una persona inizia a risparmiare denaro per fare lo stesso.
• Interno. Non dipende da fattori esterni, cioè una persona va al mare in base a considerazioni personali.
• Positivo. Basato su incentivi positivi. Ad esempio, finirò di leggere un libro e andrò a fare una passeggiata.
• Negativo. Se non finisco il libro, non andrò da nessuna parte.
• Sostenibile. Dipende dai bisogni della persona, cioè dalla soddisfazione dei bisogni fisiologici, come la fame e la sete.
• Instabile. Ha bisogno di essere costantemente alimentato da fattori esterni.

Inoltre, le teorie sulla motivazione dei bisogni possono essere morali e materiali. Ad esempio, se il lavoro di una persona è riconosciuto dalla società (ha ricevuto un diploma, ecc.), allora assumerà un nuovo lavoro con vendetta per non perdere lo status di miglior lavoratore o per aumentarlo. E, naturalmente, la motivazione finanziaria. Nella società moderna, è considerato un fattore eccezionale per stimolare il flusso di lavoro.

Non è difficile far lavorare una persona, basta solo capire quali leve premere affinché il suo lavoro porti profitto all'azienda, e assoluta soddisfazione al dipendente.